نقل سعادة الأستاذ الدكتور حميد مجول النعيمي مدير جامعة الشارقة مباركة وتهنئة صاحب السمو الشيخ الدكتور سلطان بن محمد القاسمي عضو المجلس الأعلى حاكم الشارقة ورئيس جامعة الشارقة إلى الطالب جاسم عبد الله بن عمير بدرجته العلمية عقب إعلان هيئة مناقشة أطروحته لنيل أول درجة دكتوراه في القانون العام على مستوى جامعات الدولة، تحت عنوان: (الرقابة القضائية على قرارات انتهاء خدمة الموظف العام،،، دراسة مقارنة وتطبيقية في دولة الإمارات العربية المتحدة)، تمت مناقشتها بمقر جامعة الشارقة أمس الأول، بحضور عدد كبير من رجالات القانون والقضاء والأمن في الدولة ومن بينهم: العميد الشيخ راشد بن أحمد المعلا قائد عام شرطة أم القيوين، ونائبه العميد الدكتور سالم أحمد المزروعي، والدكتور عبد الوهاب عبدول رئيس المحكمة الاتحادية العليا، والدكتور محمد محمود الكمالي، مدير معهد التدريب القضائي في الشارقة، كما حضر المناقشة بالإضافة إلى سعادة الأستاذ الدكتور مدير الجامعة، نواب المدير وأعضاء من الهيئة التدريسية بكلية القانون وذوي الطالب.

وكانت هيئة المناقشة المكونة من كل من: ا.د. أعاد القيسي، أستاذ القانون العام بكلية القانون مشرفا ورئيسا، أ.د. نواف كنعان، أستاذ القانون العام بجامعة العلوم الإسلامية بالأردن، مناقشا خارجيا، د. محمد الشافعي، أستاذ القانون العام المشارك، ورئيس القسم، مناقشا داخليا، و د. مصطفى النجيفي، أستاذ القانون العام بالكلية، مناقشا داخليا، كانت هذه الهيئة قد ناقشت الطالب جاسم في أطروحته بعد أن استمعت منه إلى ملخص عنها وعن أسبابه لإعدادها وأهدافه منها والتوصيات التي خلص إليها، فأبدى كل مناقش تقديره الكبير لمكونات هذه الأطروحة قبل أن يستعرض عددا من الملاحظات البسيطة عليها، وقد أدهش الطالب أعضاء الهيئة والحضور من جزالة ردوده على هذه الملاحظات وقوتها معبرا عن قوة البناء القانوني في علمه ومعرفته وثقافته القانونية الخاصة بهذا الشأن، الأمر الذي عبر عنه الحاضرون عند انتهاء المناقشة وإعلان الهيئة عن قبول هذه الأطروحة وبالإجماع، حيث تقدموا جميعا لتهنئته بصدق وإعجاب كبيرين.

واشتمل ملخص الدراسة على أنها تنصب على أسباب انتهاء خدمة الموظف العام، سواء تلك التي تقع بقوة القانون أو التي تتطلب تدخل الإدارة بإصدار قرار بإنهاء خدمة الموظف، والرقابة القضائية على هذه القرارات.. وأسباب انتهاء الخدمة بقوة القانون وتشمل: بلوغ سن التقاعد التي حددها القانون، وفقد الجنسية من حيث بيان أسباب فقد الجنسية وأثر فقدها على الموظف، وإلغاء الوظيفة بسبب إعادة الهيكلة وأثر ذلك على شاغل الوظيفة، والعزل على أثر الحكم الجنائي الذي يصدر بحق الموظف على استمرار العلاقة الوظيفية، والوفاة وما يترتب عليها من آثار..

وقال انه بالنسبة لأسباب إنهاء الخدمة بقرار إداري فتشمل: صدور قرار من السلطة المختصة بقبول الاستقالة أو إنهاء الخدمة لتدني مرتبة الكفاءة للموظف تحت التجربة، أو صدور قرار بإنهاء الخدمة لعدم اللياقة الصحية، أو العزل بمرسوم اتحادي أو الإقالة بقرار من مجلس الوزراء، أو إنهاء الخدمة بسبب الإحلال الوظيفي وفق خطط التوطين، وإنهاء عقود غير المواطنين أو عدم تجديدها.

وبالنسبة للرقابة القضائية على قرارات إنتهاء الخدمة فقال أن الدراسة تركزت على رقابة القضاء الإداري على أركان القرار الإداري الصادر بإنهاء الخدمة، كركن الاختصاص وركن الشكل والإجراء، وركن السبب، وركن المحل، وركن الغاية، بحيث يترتب على مخالفة أحد تلك الأركان إلى اعتبار القرار معيبا، مما يؤدي إلى الطعن فيه لهذا العيب، ومن ثم إلغاؤه مع ما يترتب على هذا الإلغاء من آثار على الموظف أو الإدارة والتزامها بالتعويض عن الضرر الذي سببه عدم مشروعية قرار إنهاء الخدمة .

وانتهت أطروحة الدكتوراه إلى التوصية، بالدعوة لإعادة النظر بما يتعلق في اختصاصات الوزراء ووكلاء الوزارات بشكل تفصيلي و دقيق، الواردة في القانون الاتحادي رقم (1) لسنة 1972 بشأن اختصاصات الوزارات و صلاحيات الوزراء، والمرسوم بقانون رقم 11 لسنة 2008 بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية وبخاصة ما يتعلق بإنهاء خدمة الموظف، منعا للتداخل في الاختصاصات، إذ تجيز نصوص تلك المواد لأكثر من سلطة إنهاء خدمة الموظف، وذلك قد يؤدي للبس في إصدار قرار إنهاء الخدمة، والدعوة لجهة الإدارة إن هي أرادت أن تنهي خدمة الموظف ألا تعتمد في قرارها على المصلحة العامة فقط، و إنما عليها أن تستند في قرارها بإنهاء الخدمة إلى أحد الحالات المنصوص عليها في القانون على سبيل الحصر كمبرر لإنهاء خدمة الموظف العام، كي لا يكون قرارها غير مشروع وبتالي محل إلغاء من القضاء المختص. وأعربت الدراسة عن الأمل بألا تترك قرارات إنهاء الخدمة مستندة فقط على وقائع قانونية وعملية وفق تقدير السلطة الإدارية المختصة مصدرة القرار، وطالبت بإلزام الإدارة بتسبيب جميع قرارات إنهاء الخدمة ، لأن مثل هذا التسبيب يتيح للموظف الذي صدر قرار بإنهاء خدمته ، معرفة الأسباب الحقيقة التي دفعت الإدارة لإصدار قرارا إنهاء الخدمة، وإتاحة الفرصة أمامه للطعن في عدم مشروعية هذا القرار، كما أوصت كافة الأجهزة الإدارية في الدولة أن تراعي في تشكيل لجان شئون الموظفين، ولجان التظلمات من قرارات إنهاء الخدمة، و لجان التحقيق في مخالفات الموظفين، و مجالس التأديب ، مشاركة عنصر قانوني كفء قادر على العمل على حسن تطبيق القانون وتفسيره عند النظر في الموضوعات المعروضة على هذه اللجان ، و لأن في ذلك ضمانة لعدالة و مشروعية قرارات هذه المجالس و اللجان.

وجاء في التوصية الخامسة أن قانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية أجاز مد خدمة الموظف بعد بلوغه سن الإحالة إلى التقاعد بقرار من الوزير أو من يفوضه ، ولم يحدد الضوابط والقيود لممارسة الإدارة سلطتها في هذا التمديد، مما قد يخل بالمساواة بين الموظفين ، كما لم يحدد وضع الموظف الذي مددت خدمته ، و هل يعامل بنفس المعاملة قبل مد خدمته، كما أعربت الأطروحة عن الأمل في ينص القانون الإماراتي صراحة على الضوابط والشروط الخاصة بالتعويض الذي تلتزم فيه الإدارة للموظف الذي ألغي قرار إنهاء خدمته ، سواء تمثل ذلك في إعادة الحالة إلى ما كانت عليه أو الأمر بأداء معين متصل بالفعل الضار ، و الأخذ بالأسس التي تحكم التعويض عن الضرر الذي يترتب على قرارات إنهاء الخدمة المعيبة ، و الاسترشاد بالمعايير و الأسس التي اقترحها الفقه و أخذ بها القضاء ، ضمانا لعدالة التعويض، وانتهت بأمل من المشرع الاتحادي إنشاء محاكم قضاء إداري تمارس اختصاصها بالإلغاء والتعويض وبسط رقابتها على عيوب القرار الصادر بإنهاء خدمة الموظف العام وخاصة الرقابة على الوجود المادي للوقائع التي يبني عليها قرار إنهاء الخدمة وصحة تكييفها القانوني، ومدى ملائمة قرارات الفصل التأديبي مع المخالفات المنسوبة للموظف المخالف.

وكان الطالب بين أهداف الــدراسة فقال بانها تستهدف الوقوف على أسباب انتهاء خدمة الموظف العام سواء كانت هذه الأسباب مقررة بالقانون أم أنها أسباب ناتجة عن تدخل الإدارة بإصدار قرارات إنهاء خدمة الموظف العام وبيان الشروط والإجراءات والضمانات القانونية والقضائية التي يتعين على الجهة الإدارية المختصة بإصدار قرار إنهاء الخدمة مراعاتها قبل إصدار قراراها، وبيان دور الجهة القضائية المختصة في دول المقارنة في الرقابة على قرارات إنهاء الخدمة ، للتحقق من مشروعيتها و الحكم بإلغائها ، استنادا إلى وجود عيب في أحد أركانها، والآثار التي تترتب على إلغائها ، وتحديد حقوق الموظف المتضرر منها بالتعويض وفق المعايير المستقرة في التشريع والفقه والقضاء.